Как работодателю провести собеседование и успешно пройти его соискателю?

Данный пост будет интересен как для соискателей, так и для работодателей. Ведь, как поиск работников, так и работы - очень важный процесс и этап в жизни. Ошибки стоят дорого. Тратится много времени и средств, для того чтобы найти этого необходимого кандидата на должность, да и самому кандидату важно не ошибиться с компанией, где предлагают работу.

Печально, что не все умеют правильно оценить кандидата. Хороших специалистов, которые понимают в сфере hr-менеджмент не хватает ( не все могут  проводить собеседование, если нет знаний, а Интернет в этом не очень хороший помощник).

Могут проводить кто-попало и как-попало, зато проводят. А главное, ведь, найти человека, что будет работать эффективно, показывать результаты. Можно допустить ошибки - работник окажется не таким, и вновь возобновится процесс поиска кандидата. Далее придется вводить в должность, адаптировать, обучать. И работник может ошибиться с выбором работы.

  Особенности проведения собеседований

Если проводят собеседование с кандидатом на рабочую позицию, то тратят не более 20 минут, видя его опыт, оценивая адекватность поведения.

Если подбирают менеджера в офис или руководителя, то затрачивается время от 40-60 минут.

По - моему странное предложение работодателя ( ответственного за проведение собеседований), расскажите о себе. У вас же есть резюме или анкета. Можно задать конкретные вопросы, как вел человек на прошлых местах работы, также какие результаты показывал. Заранее стоит знать каким компетенциям должен соответствовать кандидат и подготовить вопросы. Ответы стараться записывать для дальнейшего анализа. Например:

"Расскажите как вы поступите в такой-то ситуации?" Далее слушать и понимать, на сколько полон и правдив ответ.

Стоит обратить внимание, каких результатов достигал кандидат на прошлых местах работы. Ведь не так важно, что он был начальником и что делал. Должностные обязанности и так важно выполнять. Ещё важно понять ценность кандидата и его работоспособность. Здесь есть определенные вопросы, что помогают это выявить.

Но это не конец. Тот кто проводит собеседование, следит за эмоциональным состоянием кандидата, за тем что говорит кандидат, за его мимикой и жестами. Может задать неудобный вопрос, выявляя таким образом эмоциональный уровень. Определив этот уровень, только тогда переходит к завершающему этапу собеседования - презентации фирмы, компании, где соискателю, возможно, придется работать. После презентации, кандидат может задать свои вопросы. Далее, когда работодатель выясняет,что кандидат не связан иными обязательствами, готов в определенную дату приступить к работе, то остаётся сказать, каким образом будет озвучены результаты собеседования.

Бывает, что сразу без томления говорят, что кандидат подходит.  Могут чуть позже, по телефону пригласить на следующий этап собеседования, пройти тесты или на работу. Если кандидат не подошёл, то могут на почту выслать письмо, с соответствующим содержанием. Бывает, что кандидату не звонят, на почту ничего не отсылают - мол и так понятно, что не подошёл, ведь это подтверждают результаты собеседования, а его анкета сразу уничтожается или вносится в базу.

Подводные камни на собеседование

Сфера hr - менеджмента зачастую скрывает много обманов и хитростей. Работодатель может умело уйти от ответов, наобещать много чего, а в процессе работы выясняется другое.

1. Самое интересное, когда работник сам должен обеспечить себе форму для работы или пользоваться своей техникой, материалами. Иногда и так бывает, это неплохо, но зачастую настораживает - уважающая и процветающая компания обеспечивает персонал всем необходимым для работы.

 Могут потребовать определенный стиль одежды. Это правильно, ведь того требует корпоративная культура, но иногда доходит до абсурда - может быть не тот цвет брюк. Чем больше требований - тем должна быть больше зарплата. Но не всегда так выходит.

2. Работник может столкнуться с несправедливостью, неуважительным отношением. Безусловно, поведение работников не всегда адекватное, но это нужно выявлять на собеседовании и на испытательном сроке.

3. Нередко, не оформляют договора с работником, предлагают поработать, чтобы работника ещё оценили, обещая, что обязательно оплатят.

 Не должны деловые отношения строиться на доверии. Есть огромная вероятность, что работнику не оплатят за его работу. 

Способов оформления деловых отношений с работниками, согласно законов о труде, немало ( разные виды договоров, трудовая книжка). Потому не нужно хитрить, ведь можно испортить репутацию.В Интернете бывший работник может написать плохой отзыв , который повлияет на репутацию компании.

4. Если работодатель пользуется только интуицией при выборе работника среди кандидатов, и не умеет правильно оценить человека, то это тоже неправильный подход к найму человеческих ресурсов и показывает его некомпетентность. Иногда вообще не имеет четкие представления о "идеальном кандидате".

5. Готовиться к собеседованию должен как кандидат на должность, так и работодатель. Кандидат должен подготовить речь, которая поможет лучшим образом презентовать себя, вспомнить результаты трудов, показать своё портфолио.

 Вначале хорошо разузнать о компании, её деятельности, найти отзывы о ней. Далее ответить самому себе, почему его кандидатура лучшая; какую пользу он принесет компании. На собеседовании должен быть честным, открытым, спокойным. Но не в коем случае нельзя оскорблять предыдущих начальников и упоминать о проблемах с ними!

6. Тот кто проводит собеседование, должен быть внимательным с самого начала, уметь расположить кандидата, вывести на откровенность. Постараться, чтобы собеседование не было допросом, а непринужденной беседой.

7. Стоит компетентному сотруднику наилучшим образом презентовать компанию, акцентировать внимание на преимуществах для работников: условиях труда, возможности карьерного роста и т.д. После собеседования написать выводы о кандидате.

Так планомерно, поэтапно проводится собеседование. Этому стоит научиться, если вы руководитель или владелец предприятия. Неплохо, чтобы был специалист, понимающий как правильно проводить собеседование.

Сейчас рекрутеры и менеджеры по персоналу нужны. У них немало работы. Работа связана с ответственностью, стрессами. Увы, многие люди едут заграницу. Остается выбирать из тех специалистов, которые есть.

Сложно, но можно подобрать, найти реального кандидата, потом подтянуть до идеального - необходимо заняться обучением, повышением квалификации.

Соискателям важно быть осмотрительными, ведь, как ранее упоминалось, случаются обманы со стороны работодателей. Смело задавайте вопросы не только об оплате труда, а об условиях, характере работы и всех нюансах, что касаются работы, ещё социальных гарантий, карьерном росте. Не верьте обещаниям, подписывайте договора в двухстороннем порядке, где видны функциональные обязанности, требования и оплата за труды. Но знайте, что все равно, нужно делать больше, чем договорено по обязанностям! Такая нынче реальность.

 Вы можете пройти тест-опрос, что выглядит больше как приятная беседа и получить информацию, в какой сфере деятельности и на какой должности можете работать.Пишите на почту: lsavcuk880@gmail.com